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現在的韓非,顯然是想要一幫執行能力強的普通員工,以及一套非常細化的執行標準。
想到這裡,梁欣終於明白了當時韓非在君臨府吃飯時,講的那句話的含義。
他說,希望自己幫他把團隊活力帶起來,用的標準改掉舊的習慣。
是順勢而為,大刀闊斧地去舊留。
「韓總,你看看我接下來這麼做是否合適?」梁欣迅調整了一下工作主次,將想法一條條地列舉出來與對方匯報。
韓非邊聽邊與梁欣討論,他還是挺意外梁欣能這麼快地找准方向。雖然梁欣昨天用取消加班這一招,穩定了小部分的人心,可全員一對一溝通就沒有必要了。
在韓非看來,很多基層員工都是既重要又不重要的。
任飛能夠用高薪將人挖走,自然他也可以用錢將人留著,但他不喜歡這種風氣。
韓非覺得這種行為只會讓員工對自身能力產生誤判,讓優秀的人變得心浮氣躁,讓普通的人變得手高???眼低。
所以當梁欣提出,直接反其道而行,實行績效制度來考核員工的結果以及過程,將工作痕跡數據化進行考核,優則加薪,劣則淘汰,弱化任飛的挖人行為時,韓非很爽快地點了點頭。
但梁欣在全員一對一的這件事情上,依舊堅持。
她認為自己的優勢就是溝通和傾聽,這是她擅長的工作方式,也是最快能發現團隊問題的方式。
韓非聳聳肩,表示尊重。接著離開後,便去了人才市場,他寧願花重金加大招聘力度,也不願意搞惡性的人員競爭。
而坐在辦公室里的梁欣,正繼續跟員工做一對一溝通,她給自己定的任務是,今天上午必須完成所有人的第一輪溝通。
溝通後,她發現乘風教育的員工以25歲以下的年輕人居多,而3o歲以上的占據了3o%,年紀小的業績好,年紀大的態度好,總之兩極分化很明顯。
梁欣在筆記本上做了標註,她急需找到那幾個人每個月都能名列前茅的關鍵原因。
咚咚咚……一位戴著黑框眼鏡的短髮女孩站在門口,敲門。
「梁總監,您現在有時間嗎?」
「事情很急嗎?」梁欣眼睛一亮,故意這樣問她。
「很急,我想跟您聊聊。」
梁欣放下筆,靠向椅背,臉上沒什麼表情地看著對方,但心裡很滿意她的這個回答。做銷售的人,在任何時候都要把自己的事情放在第一位,不管急不急都要說急,目的明確是成事的第一步,而這一點,她做的很好。
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