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但因为林子苏回归,是个特殊的日子,武荃呢,就改了汇报今日工作计划的议程,让大家先把这一个多月的工作和业绩做一下汇报,一圈下来,林子苏才现问题比想象的还要严重,大家也都意识到了危机,一个个都垂头丧气,都等着林子苏拿主意。
比起剧烈下滑的业绩,更大的危机是正在瓦解的信心和凝聚力,不能恢复罗汉团队的士气,其他一切都是空谈。
她庆幸自己在刚刚列队时做出的理智行动,此刻她更坚定了一个想法,业绩可以没有,但是人心不能散。
此时此刻,她再也不能偏安一隅,只能当仁不让,担当起重整旗鼓挑大梁的责任,这是罗汉创团以来第一个最严重的危机,处理不好,团队就会崩塌,自己的计划也就功亏一篑,更遑论替妹报仇雪恨了。
林子苏目光巡视一周,最后让李泓娟把《三阶十三薪法》找出来,将其投在“草堂”
的大屏上,大家都不知其意。
林子苏站在大家面前,她没有表现担忧,更没有丝毫责难的意思,而是抛开晨会议题,娓娓谈起了和蔡晋一起创建《三阶十三薪法》的初衷。
“我想跟大家讲一讲,当初和晋总设置罗汉薪资的过程。不知道在座的,有几个人还记得《三阶十三薪法》的内容?”
林子苏开篇先问,只有董强、王宏伟、李封三人坚定地点点头,其他人有的面面相觑,有的两眼迷茫,有的一知半解。
“在1月份,我们在云海大酒店胜利会师的汇报会上,我详细讲过,今天我不讲,我找个人上来讲,…”
林子苏的目光在董、王、李三人那里都停留了一下,看到董强时迟疑了些许,最后还是叫了王宏伟。
王宏伟不愧是团队的灵魂人物,果然对团队的规章制度了然于胸,将《三阶十三薪法》讲得头头是道,甚至比林子苏第一次讲得还透彻。
大家重温“十三薪法”
,这才若有所悟,但也困惑,这和罗汉团队的内讧问题有什么关联,很多人突然觉得有点看不懂林子苏了。
“在设计之前呢,我们比对和参考过国内很多同行的销售薪酬制度,最后的结论都大同小异,大家都只盯着一个考核指标,那就是业绩,以销售业绩为唯一考核指标,以销售业绩决定成王败寇,这不仅是地产行业,也是其他行业的通行惯例。这个的好处在哪里呢?企业是获益者,员工也能得到一定的报酬和奖励,大家是不是觉得这是双赢?”
有人点点头,林子苏却摇摇头,道:“错,而且是大错特错。因为这种薪酬制度存在一个致命的缺陷,那就是——员工为了利益可以不择手段,甚至是不顾道德伦理,互相残杀,互相攀咬,企业看似获得了业绩,员工也似乎得到了报偿。
这在很多企业的管理理论中,被美化为‘狼性文化’,因为这是一种以牺牲企业长远展为代价的一种短视选择,以牺牲员工成长为代价的一种短效创收手段,以为是双赢,其实是双输。为什么呢?
所谓的‘狼性文化’,其实是在塑造一个恶劣的职场竞争环境,为了业绩,为了向上爬,大家都各怀鬼胎,互相算计,互相怀疑,导致整个团队都人人自危,从利益的争抢逐渐演变成企业的内耗。
大鱼吃小鱼,小鱼就狗急跳墙,员工消耗了时间,失去了成长机会。而企业因为内耗和内卷,人心向背,留不住人才,经营惨败,有的甚至破产告终。
这样的案例,我相信你们听到过、看到过很多。远的不提,太一就是活生生的案例,太一的员工在试用期就以业绩指标为唯一考核目标,被拼命压榨劳动价值,不到试用期就被淘汰,最终的结果,就是太一被罗汉团队淘汰,大家都没饭吃。
有多少职场人,能理解‘成长’的意义?一个员工的价值,短期看工资,长期看的就是学习力。学习力,是保障一个人的价值不贬值,能够持续升值的途径。
一个人拥有让自己持续升值的能力,职场的展才能走得更远。而一直被社会津津乐道的‘狼性文化’,却是在消耗员工的价值,它会把你压榨得一滴不剩,最后丧失竞争力,要么自我淘汰,要么被动淘汰,这对职场员工而言,是悲剧。
你以为你前期收获了高薪,但当你失去了可以被压榨的价值,被扫地出门后,你会现自己无法另谋高薪,为了生存不得不自降身价以求取工作机会。
大家想一想,物价在涨,房价在涨,可你的价值却在贬值,那么你工作的价值又是什么?这也是我和晋总极力反对高层要给罗汉团队注入‘狼性文化’的原因。
罗汉团队当然要有狼性,但是,比狼性更重要的是员工价值的可持续增值,那才是企业最可贵的资产,双向的内驱动,才是企业和员工的双赢,而不是靠压榨员工的价值,更不是赚一时的快钱。罗汉团队要么不赚钱,要赚钱,就要有一辈子持续赚大钱的能力。
我相信你们当初加入罗汉团队,一定是抱着不一样的心态,不一样的期望,绝对不是要重蹈太一的失败和悲剧。这也是晋总和我的心愿,我们不希望大家陷入这样的恶性竞争,所以先拉大家军训团建。
目的就是要让18条心凝聚为一条心,有了这个基础,在设计薪酬制度时,我们才能吸取别人的经验和教训,从单一的业绩考核变成综合的考核方案。
让大家不再只盯着客户兜里的钱,而是在拓客、转化、成交、服务、心态、成长以及同事、领导的风评,都纳入到考核系统里,通过这种方式营造一个良性的职场环境,让大家不仅实现收入的增长,同时也确保每一个人都有成长升值的机会。这是其一。
其二,刚才伟哥讲得非常透彻了,我就不再赘述,我只说一点,薪酬上,我们的设计也更人性化合理化,和那些以业绩为单一考核指标的公司不一样,我们分了两条线:专家线和管理线,L7是分水岭,两条线都不影响你拿高薪,如果大家还是没有一个概念,那我就举一个案例。
拿三月份为例,如果团队里有一个L8,也就是经理,注意啊,我现在并不是L8,所以不能拿我做例子,那么,他可以拿到多少工资呢?
经理的底薪3ooo,当月我们的平均提成是,其中这里面有5o%为绩效工资,经理的绩效怎么算?那就是员工绩效分的平均值,比如当月员工的平均绩效分为8.5,那么经理就只能拿到5o%里面的85%的绩效工资…,嗯…,也就是…”
林子苏才说出来数据,已经有几个罗汉开始计算,武荃最先回答:“是748o。”
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