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10.05
人体细胞各成员之间既相互竞争又紧密配合的核心基础,是一损俱损一荣俱荣利益连带基础上的,整体利益以局部利益的实现而自然实现,这与人类的税收机制具有相近相通之处,但又远比人类税收机制更加系统全面、精细完善。此外,凡任何的企业管理模式,从生物细胞进化中均能找到答案。例如家长制管理,在生物——头与尾的职能分工尚未分化独立之前,也即知与行的信息循环与实物循环混沌不清之际,按移动方向靠前(知道的稍多些)即为头。由于内在结构简单,成员单一,尽管知比行更加重要(没有知觉的快行,可能瞬间落入虎口),但完全可以身兼数职,而且无需高效的专业技能。为了降低物质移动的时空代价,以及充分利用“公共设施”
,生物进化由单细胞向细胞组织、结构由简单向复杂演化,脑与心等功能相继分化独立。企业等社群组织的演化概莫能外。
人体细胞的万众一心,建立在脑信息循环与心实物循环的两大基础之上。类比企业,同样以决策信息循环与实物循环的两大基础。所不同的是,企业的实物循环存在分配远远不够科学化,一损俱损一荣俱荣的利益连带纽带不健全。决策的信息循环缺乏全员化的客观精准及时。一言概之,人体细胞组织,彻底理顺了知与行也即科学决策与科学分配的问题,而企业的科学决策与利益分配尚有亟待完善的巨大空间。
泰勒制似乎后继乏力,且不纠结个人潜力能否无限挖掘的问题,仅就决策科学化和持续的分配科学化都缺乏答案。RB企业的“三大法宝”
同样缺乏决策与分配科学化答案。类比人体细胞组织,似乎决策与分配科学化将找到准确答案。若问企业为什么如同人体呢?同样没答案。不过细胞演化客观规律的本身,就是企业组织建设的客观样板,这是不用质疑的。
职能价值与职能报酬缺乏有机的辩证统一,一方面使得企业的整体化行为中,无法有效杜绝一些毫无价值的行为产生。另一方面当一些高价值行为产生时,却不能及时通过报酬等加以固化、激励。将企业打造成所有成员值得为之奋斗终生的事业平台,所有成员必然就会真正的以厂为家、万众一心,何愁企业不能兴旺发达?
按说,财务理论理应肩负协调一切职能利益矛盾的重任。但纵观财务理论发展的历史、现状等,料想要依靠财务理论来彻底协调人类一切职能利益矛盾,或许五十年、一百年,甚至两百年都未必能够行之有效。
蒙德拉贡合作社模式,非常适合将企业打造成值得所有成员为之奋斗终生的事业平台。但是,有两个层面是难以达到的。第一、一人一票表决制,这就要求所有成员必须具备较高的经营管理素质,如果素质参差不齐,意见难以迅速形成高度统一。因此,怎样快速提高所有成员素质,是成败之关键所在。第二、它所采用的是会员持等额股份制,这在我国企业从业人员中存在难以逾越的困难。当然,它在内部形成一人一账户,具有十分重要的意义,也就意味着可以不必持等额股份。商场如战场,在瞬息万变之际第一责任人——最终决策人的作用是成败的关键。除非时时事事——至少重大事宜能够事先实现预案、预备、预控,否则极其容易误事。
一人一票表决制有其科学决策深厚基础,全面顺应大脑指挥中心进化的客观规律。庶盶对此早有设想:沿袭其主要模式,采取股额表决制与一人一票表决制的双轨并列相结合,即表决权双重平行结构,二者以适当百分比固定。迹象业已表明,时时事事预先进行预案、预备、预控是完全能够做到的,即绝大多数的行为是可以事先接受公开质询的,这就为日常事务由职能岗位负责制提供了科学依据。不过,设想归设想,实践才是检验真理的唯一标准,这并不能解决当前化工厂的问题。因为,化工厂所面临的关键问题,是“蜀中无大将”
的问题,即如何统一认识,在高度共识的基础上造就经营管理人才队伍的问题。
10.06
在我国历史上,商鞅变法时使用过连坐法,撇除苛严的负面因素外,客观上收到了预期效果。那么,连带责任制呢?团队分段包干制,在真种厂的制种车间初步实践过,得到一定经验(与泰勒制、“三大法宝”
可以形成融会贯通)。“姚子雪曲”
酒厂在改革开放之初,不过二十多间小作坊规模,企业处于举步维艰状态。通过贷款五万元成立劳动服务公司并实行内部包干制,开发出等系列产品,一举促使企业走上欣欣向荣的康庄大道。该厂将劳动公司实行内部包干,也可以视之为团队分段包干制。如果在分段包干制基础上,融入计件等标准、行业岗位报酬标准、各工序成本控制目标等等,按一、二、三、四责任等级区分,有望加速内部良性竞争,利于人才的脱颖而出,形成精准百分比数据链——如同心血管自动扩缩功能,也可以称之为职能价值标准体系,就完全能够将企业打造成值得各成员为之奋斗终生的事业平台。
化工厂原有的计件工资制,存在着部分工序或工段计酬标准偏高或者偏低等系列问题。庶盶采取分割、重组,使得调整的阻力敛声息语,再平衡过渡顺利完成。所有工序的计酬标准、生产成本、生产进度等,完全能够在统一百分比框架内平稳运行。也就是说,计件工资制、工序百分比计酬、团队包干制全面融会贯通,在本质上已经没有区别,只是称谓不同而已。这就为高效率、高标准等适当利益倾斜,也即像人体血液,哪里需要将迅速向哪里自动倾斜一样,创造了前提条件。至于团队内部很难实现纯粹的公平公正,但家庭也同样如此。如果强化团队自由组合——兵选将将点兵,则团队就能够实现亲如一家。如此,团队就成为最基本是功能单元——完整的“细胞”
单元,企业的内部竞争以团队基础进行。只要确保各团队之间相互协调及互利共赢的利益连带关系,将能够杜绝一损俱损的恶性竞争。继之,侧重平衡团队内部分配问题,就像家庭是社会细胞,至于家庭内部怎样平衡内部利益,则早已存在客观答案。借鉴家庭利益平衡机理,平衡团队各成员的利益关系,远比平衡全厂分配问题简单多了。
();() 计件工资制有利于激励个体独立拼搏,但缺乏万众一心整体化主观驱动力,即缺乏主观联动积极性,容易陷入各成员之间互不关心、甚至相互诋毁的恶性循环。此外,计件工资制的计酬单元不能无限细分,这就始终不能无限满足人们对潜在、隐形存在的实际权利无限细化的心理需要——无法适应‘亲兄弟明算账’的本质需要,从而严重制约人们主观积极性的无限发展。
团队包干制、百分比计酬,能够充分体现利益连带的客观自然规律,能够全面调动人们主观创造积极性,但在具体分工方面仍然需要以计件等目标任务为基础。集体利益连带关系的确立,使得各成员之间的劳动关系有了不可分割的紧密联系。一个人干得怎样,不再是纯个人的事,而是与所有成员的利益密切相关。人们自觉自愿开始密切关注彼此效率等工作问题,争相建言献策,言路大开并且顺畅。上述部分管理措施的落实,让庶盶倍感欣慰。化工厂人心稳定,局面向好。在统筹全局的同时,技术研发等能够稳步推进,但庶盶的个人销售占据全厂销售额的半壁江山,若销售团队的整体素质不能大幅提高,庶盶只能埋头于销售的事务堆中。
10.07
纵观化工厂的初步管理效果,也可以说是超过预期。下一步,需要逐步进行以厂为家思想和主观积极性培养。各成员以厂为家,需要厘清家的本质灵魂,然后方可行之有效地为企业植入家的灵魂。
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