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萧杉这才缩着脖子回自己位置去吃饭。
饭后大家离开会议室各自回去忙碌。萧杉刚跟着去吴澈办公室。
进门后,吴澈示意萧杉到会客区的沙落坐,他自己回到办公桌前打开电脑。萧杉赶紧放下笔记本,去给吴澈的茶杯续了水,也给自己倒了杯水。等吴澈坐到萧杉对面的单人沙上,她也坐下了,吴澈扫了眼桌上的茶水,满意端起杯子呷了口茶水,然后才示意萧杉接着说。
萧杉想着虽然不需要在会议上说,但对着大老板提意见,也不见得是好事,但总归自己是吴澈公司的员工,公司好,自己才能好。
萧杉这才小声说:“吴总你有没有现我们公司员工基本是进来在哪个岗位做事,基本就不动了,一直在那个岗位上,最后基本都是以辞职走人。”
吴澈垂头回想,右手食指无意识的在桌上叩了叩才说:“这个倒是没注意,就是现确实做好好的人,两三年就突然离职了。离职的理由就是结婚或者去外地。”
萧杉看着吴澈的表情小心的说:“比如这次的采购岗,其实公司同事有好几个都是合适的,但是他们目前在本部门里做的挺好的,所以刚才会上你也看到了是他们的主管不大愿意放人。但是没人在意,他们本人是怎么想的。”
吴澈沉思半晌后点点头对萧杉小心谨慎的态度有点无语,但仍是鼓励她接说:“你不要有顾虑,直接说。”
萧杉于是壮着胆子说:“其实很多时候可能是本人有想法,但是领导不放人。比如前台史悦如,在我们公司做了两年多的前台了,私底下就不止一次的说有机会想挪一下,她现在是年轻,但她也不想一直做前台,工资低不说,也是固定工资,每年就涨一点点工资,她也想能换一个更有前景的。但胡经理觉得她做的好,不想换人,换人麻烦。其实员工不能因为本职工作做的好,就不给人家晋升吧,总要让人有盼头不是。”
吴澈没就这事表意见,而是问她有什么建议。
萧杉想了想之前自己所在的公司有个内部竞聘机制,于是建议:“吴总,我们是不是也可以学其他企业,引进内部竞聘和晋升机制。就是公司里有岗位空出来,先同部布出来,有想法的可以自己先报名竞聘,公司考核后符合的上岗,不符合的仍回原岗位。这个其实人事应该是比我懂,只是之前公司惯例就是哪个岗位空出来就招合适的人,其实这样保证内部稳定,也是对的。”
萧杉觉得自己说多了好像有点得罪人了,赶紧找补回来。
吴澈说:“这样不是原来的岗位就空出来了,所以一个岗位离职,可能会动到两个或更多的岗位换人。”
萧杉老实的点头:“是的。这样是会增加行政和人事的工作。但是目前大部分员工都是一眼到头,也是我们公司员工两三年呆不住离职走人的很大原因。”
吴澈沉思片刻后才说:“我考虑一下,还有吗?”
萧杉赶紧说:“吴总,如果史悦如自己想过来做我的助理,能不能让行政那边放人?”
吴澈示意她说说理由。
萧杉解释说:“她进公司两年多,人品,忠诚,能力这些不用考核,可以直接转岗,就是要公司招个前台,前台这个岗位不涉及商业机密,可以招到人,入职就进入交接阶段,快的话一个月就可以过来跟我一起学做采购。但如果是直接招采购岗,人品,忠诚,保守商业机密这些没有长时间的观察是看不了来的,除非是有关系户或熟人介绍,不然至少未来三、四个月甚至可能更长的时间都没合适的人过来帮我。说实话,长时间一人多岗,我自认我扛不住。”
吴澈表示自己要考虑一下,萧杉觉得该说不该说的自己都说了,眼下见没自己的事,就出去收拾下很是爽快的直接去了采购那边上岗了。
之后几天,萧杉一头扎在采购那边做工作交接,但也注意到吴澈办公室人事,行政以及公司头头脑脑进进出出的。
一周后也就是2oo9年1月4日公司出通知,为了在公司内部建立合理的人员使用机制,从而最大限度地挥每一位员工的潜能,有效降低人员流动率,人事行政部特制定公司内部招聘制度。同时鉴于公司展需要,引进双线晋升机制。区别管理人员与技术人员,让员工待在适合的岗位上,同时通过薪酬的上涨提升员工的幸福感。
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